Competencias directivas en la gestión del cambio

              COMPETENCIAS DIRECTIVAS EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO

  Gestión del cambio es un enfoque estructurado para gestionar los aspectos de cambio relacionados con las personas y la organización para lograr los resultados comerciales deseados.

En este sentido se puede señalar que liderazgo y gestión del cambio van unidos. Se entiende el liderazgo como la capacidad de influir en el comportamiento de los demás miembros para propiciar un cambio en el comportamiento, valores y cultura de un grupo

La finalidad de este cambio y la función del servicio público de los empleados públicos y los dirigentes públicos es la misma: el interés general, prestar de la manera más correcta los servicios públicos.

 

 Decálogo a seguir para un liderazgo en la gestión del cambio

1.      El liderazgo institucional juega un papel clave

       Canalizar en posición constructiva los conocimientos, ideas y valores de los empleados públicos. Implica tener una visión amplia de la realidad y gestionar cada elemento teniendo en cuenta los demás.

2.      La gestión del cambio es un proceso complejo para el que no hay respuestas perfectas.

Implica una serie de factores interrelacionados, que dependen de la organización, de la reorientación de objetivos y del contexto. El personal directivo, en su sunción pública, es promotor de cambio en su función de dirigir al personal a su cargo en la consecución de los objetivos: cuando identifica necesidades y oportunidades, llevando a cabo estrategias para implementar el cambio de manera eficaz y efectiva.

3.      Las competencias directivas que el líder gestor del cambio deberá reunir podrían ser las siguientes:

-       Compromiso y convicción con el servicio público.

-       Visión clara de lo que se pretende lograr manteniendo la realidad.

-       Preparación y competencia profesional: no es preciso tener muchos conocimientos pero dominar la situación con una imagen positiva de la organización.

-       Confianza en sí mismo, madurez y equilibrio emocional.

-       Mantener una actitud asertiva.

-       Convicción, entusiasmo y coraje por el trabajo en el sector público.

-       Poder y autoridad personal.

-       Utilizar el estilo de liderazgo situacional para cada situación concreta.

-       Capacidad de persuasión e influencia en los demás.

-       Proactividad tomando iniciativas y siendo el punto de referencia.

-       Comunicar y transmitir la necesidad de cambio. Deberá compartir su visión. Comunicación transparente utilizando todos los medios a su alcance

-       Observador, manteniendo una observación activa durante todo el proceso que conlleva  la gestión del cambio.

-       Motivar. La motivación nos lleva al propósito, a querer trabajar por el cambio por lo que mantener al equipo motivado ayudará notablemente al proceso de cambio.

4.      Conocer la naturaleza del cambio entender el modelo de gestión del cambio a seguir.

La gestión del cambio consiste en la toma de decisiones interconectadas entre sí que nos permitirán dejar una situación actual que no deseamos para llegar a otra que consideramos más adecuada para nuestros objetivos. Transmitir la necesidad del cambio. Si los equipos y las personas no comprenden la necesidad de cambiar, de mejorar corren el riesgo de ser eclipsados por el contexto, dejándolos sin medios para responder y adaptarse. Crear necesidad de cambio.

5.      Conocer el modelo de gestión del cambio.

Aclarar que no existe un sólo modelo de gestión del cambio y que no hay un modelo mejor que otro, sino que debemos analizar muy bien cada caso particular para poder sentar las bases que nos permitan implementar y gestionar todas y cada una de las fases del cambio.


6.      Realizar análisis previo.
Antes de implementar nuestro propio modelo de gestión del cambio es esencial que detectemos y analicemos lo que necesitamos cambiar y, segundo que elaboremos una planificación estratégica que nos indique el camino a seguir. La gestión del cambio comprende dos grandes apartados:
1.      El diagnóstico de la situación actual

2.      El diseño e implementación de la situación deseada

7.      Una adecuada gestión del cambio requiere definir el propósito

Plantearse: Por qué, Para qué, Qué, Cómo, Con qué, Quién, Cuándo, Cuánto, Dónde. En definitiva: saber dónde estamos, dónde queremos estar y qué tenemos que mejorar para alcanzar ese destino será en definitiva, la clave del éxito de la gestión del cambio.

8.      Administrar las resistencias.

Hay que actuar con determinación ante las resistencias al cambio tratando de que no ‘contaminen’ al resto del equipo. Existe cierta tendencia a resistirse al cambio motivado por distintos motivos como pueden ser: miedo a perder, no entender el cambio, estar contaminados de rumores, mantener posturas diferentes, ser personas por naturaleza tóxicas. Algunas herramientas para vencer esa resistencia podrían ser: información, formación escucha, hacerlas partícipes, negociar, imponer, etc.  En caso negativo intentar neutralizarlas.

9.      Algunos aspectos u consejos para la gestión del cambio a tener en cuenta:

     -       Compartir la información con todo el personal implicado y sin crear incertidumbre.
     -       Comunicar los objetivos del proyecto desde el principio.

-       Transmitir la conveniencia del cambio para nuestra la mejora de la prestación del servicio público.

-       Motivar e involucrar al personal como protagonistas del cambio.

-       Fijar unos objetivos claros y alcanzables.

-       Medir el rendimiento del equipo de trabajo con el que se cuenta.

-       Identificar los puntos que ofrecen resistencia al cambio para ayudarlos.

-       Formar al personal en todo lo relacionado con el tema del cambio a realizar .

-       Crear iniciativas para el intercambio de opiniones y sugieren.

-  Toda la organización ha de estar informada acerca de los beneficios del cambio y los inconvenientes de no llevarlo a cabo.

-       Crear conciencia de la importancia del esfuerzo y de los beneficios que comporta.

-       Utilizar el reconocimiento y las recompensas.

-       Trabajar la dinámica de grupos y la resolución de conflictos.

-       No es lo mismo una mala noticia que la incertidumbre. Lo segundo es mucho peor.

-       Tener en cuenta a líderes no oficiales, a esos empleados que por su experiencia, credibilidad y reputación se convierten en puntos de referencia para el resto de sus compañeros. En este sentido, habrá que movilizar y delegar en personas que actúen y hagan cosas alineadas por el cambio.

-       Trabajar la colaboración y la conciencia de equipo para que el trabajo sea eficiente y eficaz.

-  Promociona, forma y desarrolla a las personas que comparten la visión futura de la organización.

-       Solicitar colaboración externa de profesionales con experiencia en el mismo tipo de cambio que se pretende realizar.

10.   Las fases del cambio en el modelo para la gestión del cambio organizacional.

A modo resumen se podría diseñar una planificación estratégica de fases que conlleva el proceso de la gestión del cambio de a modo de guía que faciliten concreción del mismo y que pueden resumir todo lo mencionado en los puntos anteriores. Dichas fases podrían ser las siguientes:

Fase 1º: NECESIDAD DEL CAMBIO

Fase 2ª: DIAGNÓSTICO DEL CAMBIO

Fase 3ª: PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO

Fase 4º: IMPLANTACIÓN DEL CAMBIO

Fase 5ª: EVALUACIÓN Y CONTROL DEL CAMBIO